Arbeitsvertrag prüfen lassen
Arbeitsvertrag prüfen lassen - was sollte darin nicht enthalten sein?
Ein Arbeitsvertrag ist eine Sache, die nicht ohne genaue Prüfung abgeschlossen werden sollte. Nur mittels einer detaillierten Überprüfung ist es möglich, unvorteilhafte oder unerwünschte Konditionen zu vermeiden bzw. nachzuverhandeln. Entscheidend ist: wenn Sie sich unsicher sind, sollten Sie Ihre Unterschrift nicht unter den Vertrag setzen.
Oft gibt es etliche Punkte in einem Angestelltenvertrag, die sich zugunsten des Arbeitnehmers optimieren lassen. Aber diese Konditionen müssen Sie erst einmal finden. Rechtsanwalt Steinbacher prüft Ihren Arbeitsvertrag und zeigt Ihnen, wo es Verbesserungs- und Nachverhandlungsbedarf in Ihrem Interesse gibt.
Rechtsanwalt, Philipp Steinbacher ist seit mehr als 20 Jahren als Jurist in München tätig. Die Inhalte auf dieser Seite wurden von Rechtsanwalt, Philipp Steinbacher begutachtet und basieren auf den höchsten juristischen Standards. Weitere Informationen über Rechtsanwalt Philipp Steinbacher finden Sie unter:
Was sollte laut Rechtsanwalt Steinbacher im Arbeitsvertrag beinhaltet sein?
In Deutschland gilt die Vertragsfreiheit, das heißt, Inhalt und Gestaltung des Beschäftigungsvertrags lassen sich von den Parteien weitgehend frei bestimmen. Aber natürlich gibt es dennoch einige Richtlinien, die für Arbeitsverträge oder andere Arten von Verträgen gelten. So verpflichtet das Nachweisgesetz, kurz NachwG, dazu, dass die Vertragskonditionen niedergeschrieben werden. In der Praxis wird gerne auf Musterverträge zurückgegriffen, die zwar als Basis sehr gut sind, individuell aber noch verändert werden sollten. Gerade die Standardparagrafen wirken sich in vielen Fällen nachteilig für den Arbeitnehmer aus.
Im Arbeitsvertrag enthalten sollten beispielsweise folgende Punkte sein:
- Beginn und detaillierte Beschreibung der Stellung und des betreffenden Tätigkeitsfelds des Arbeitnehmers
- Arbeitsort
- Art des Beschäftigungsverhältnisses, befristet oder unbefristet
- Vergütung pro Monat
Auch die Weisungsrechte des Arbeitgebers, sowohl was den Arbeitsinhalt als auch Arbeitsort angeht, sind im Vertrag festgehalten. Gleiches gilt für folgende Bereiche:
- Dauer des jährlichen Erholungsurlaubes
- was zu tun ist bei Krankheit
- sind Nebentätigkeiten erlaubt und in welcher Form
- gibt es eine individualvertragliche Kündigungs- oder Ausschlussfrist
Seine Gültigkeit erhält der Beschäftigungsvertrag dann, wenn beide Parteien, sprich Arbeitnehmer und Arbeitgeber, ihre Unterschrift daruntersetzen.
Steinbacher die anwaltliche Vertretung
Unsere Rechtsanwaltskanzlei übernimmt die Vertretung von Mandanten, die rechtliche Unterstützung von folgenden Klientengruppen:
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Welche Stolperfallen prüft Rechtsanwalt Steinbacher, bevor Sie unterschreiben?
In einem Angestelltenvertrag gibt es viele Fallen, die auf den Arbeitnehmer warten und die sich zu seinem Nachteil auswirken. Dies gilt besonders für die optionalen Klauseln, wie etwa Sonderzahlungen oder Schlussbestimmungen. Dabei steckt hinter unvorteilhaften Klauseln nicht zwangsläufig eine böse Absicht des Arbeitgebers. Meist wird auf Formularverträge zurückgegriffen und die Klauseln werden nicht erneut seitens des Arbeitgebers überprüft.
Am besten ist es, wenn Sie sich Rechtsanwalt Steinbacher als Fachanwalt für Arbeitsrecht an Ihre Seite holen. So ist eine fachgerechte Überprüfung der einzelnen Klauseln möglich. Sollten sich Unstimmigkeiten oder Unzufriedenheiten ergeben, so ist das direkte Gespräch mit dem Arbeitgeber sinnvoll. Bevor die Unterschrift nicht seitens des Arbeitnehmers erfolgt ist, so ist eine Nachverhandlung prinzipiell immer möglich.
Die Tätigkeitsbeschreibung:
Die Beschreibung Ihres Berufsbildes und Ihrer Position im Betrieb muss im Beschäftigungsvertrag festgehalten werden und bedarf einer Überprüfung. Bereits im Vorstellungsgespräch wurde über die neue Position und die dazugehörigen Aufgaben gesprochen. Nun sollte bei der Vorlage des Arbeitsvertrags genauestens geschaut werden, dass die besprochenen Arbeitsaufgaben auch im Vertrag so stehen. So sollte zum Beispiel ein normaler Angestellter nicht auf einmal in leitender Position tätig sein. Dies spricht eventuell dafür, dass es in der Folge zu unbezahlten Überstunden oder anderen Nachteilen für den Arbeitnehmer kommt.
In einem Arbeitsvertrag ist aber auch der gegenteilige Fall möglich. So ist eine Degradierung denkbar und der Arbeitnehmer wird von einer führenden Position zu einem „normalen Angestellten“ herabgesetzt.
Ein weiterer wichtiger Punkt ist die exakte Beschreibung Ihres Tätigkeitsbereichs, welche klar im Beschäftigungsvertrag umrissen sein sollte. Es sollte im Vertrag ersichtlich sein, was die Arbeitsaufgaben sind, in wie weit die Weisungsbefugnisse des Arbeitgebers reichen und wie es mit den Versetzungsmöglichkeiten aussieht. So sollte der Arbeitgeber in diesem Bereich nicht ein zu großer Spielraum eingeräumt werden, gerade was den Arbeitsort und die Position betrifft.
Rechtsanwalt Steinbacher überprüft die Probezeit
Unvorteilhaft für den Arbeitnehmer ist es, wenn das Beschäftigungsverhältnis einfach nach dem Probezeitende ausläuft. Dies bedeutet für den Arbeitnehmer, dass seitens des Arbeitgebers keine Kündigung erforderlich ist und das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Befristung automatisch endet.
Wie lange die Probezeit dauert, ist individuell auszuhandeln. Üblich sind Zeitspannen zwischen ¼ und ½ Jahr. Rechtsanwalt Steinbacher prüft Ihren Beschäftigungsvertrag auch hinsichtlich einer vorteilhaften Probezeit für den Arbeitnehmer.
Überprüfung der Arbeitszeit:
Auch die Arbeitszeit unterliegt in Deutschland einer gesetzlichen Regelung, die bei Vollzeitbeschäftigungen und einer 6-Tage-Woche maximal 48 Stunden pro Woche festlegt. In Ausnahmefällen kann die tägliche Arbeitszeit vorübergehend auf maximal 10 Stunden pro Tag verlängert werden. Somit ist kurzfristig eine Wochenarbeitszeit von maximal 60 Stunden möglich.
Bei einer 5-Tage-Woche ist es hingegen nicht rechtens, wenn eine Vereinbarung über regelmäßig mehr als 40 Stunden im Arbeitsvertrag festgehalten wird.
Bei Angestellten, die in Teilzeit arbeiten, ist es möglich, dass Zusatzvereinbarungen im Vertrag erscheinen. Auch in manchen Berufssparten gibt es spezielle Regelungen, wie etwa im Bereich der Gesundheitsberufe.
In Beschäftigungsverträgen ist meist auch die Verteilung der Arbeitsstunden geregelt. Auch in diesem Bereich ist Vorsicht geboten. Formulierungen wie, dass die Verteilung nach betrieblicher Notwendigkeit erfolgt, sind unvorteilhaft für den Arbeitnehmer. Immerhin implizieren sie, dass der Arbeitgeber bestimmt, wann gearbeitet wird und wann nicht. Besser ist es, die zeitliche Verteilung der Arbeitsstunden bereits im Vertrag festzulegen.
Wie sind die Überstunden geregelt?
Bei Überstunden ist besondere Aufmerksamkeit geboten. Findet sich keine entsprechende Regelung im Beschäftigungsvertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag, so sind Arbeitnehmer grundsätzlich nicht dazu verpflichtet, Überstunden zu leisten.
Natürlich gibt es in diesem Bereich Ausnahmen. Auch ohne eine ausdrückliche Rechtsgrundlage können Sie aus dem arbeitsvertraglichen Treuegrundsatz verpflichtet sein, Überstunden zu leisten. Dies ist insbesondere bei Notfällen oder sonstigen außergewöhnlichen Situationen, die für den Arbeitgeber nicht vorhersehbar waren, der Fall.
Sollte der Arbeitsort vertraglich überprüft werden?
Es ist wichtig, dass die Festlegung des Arbeitsorts auch im Beschäftigungsvertrag erfolgt, und zwar so detailliert wie möglich. Dies wirkt sich positiv für den Arbeitnehmer aus, sollte es im weiteren Verlauf des Arbeitsverhältnisses zu einer Versetzung kommen. Ist dann im Vertrag ein fixer Arbeitsort angegeben, muss ein bestimmter Radius bei der Versetzung eingehalten werden.
Wichtig ist auch, welche Regelungen zum Arbeitsort noch im Angestelltenvertrag enthalten sind. Ist beispielsweise eine Versetzungsbefugnis mit dem Zusatz „deutschlandweit“ erteilt worden, so ist es möglich, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer überall in Deutschland versetzen darf.
Im anderen Fall wirkt sich eine nicht vorhandene Versetzungsklausel negativ auf das Beschäftigungsverhältnis aus, und zwar wenn es zu zu betriebsbedingten Kündigungen kommt.
Sind im Arbeitsvertrag Sonderzahlungen geregelt?
Meist wird über Sonderzahlungen, zu denen etwa Urlaubs- oder Weihnachtsgeld zählt, schon im Rahmen des Vorstellungsgesprächs gesprochen. Dann sollten Arbeitnehmer darauf achten, dass die getroffenen Vereinbarungen auch im Angestelltenvertrag zu finden sind. Generell ist es möglich, eine betriebsübliche Sonderzahlung auch zu erstreiten. Wird dieser Punkt aber bereits im Vertrag geregelt, lassen sich Streitigkeiten vermeiden.
Welche Kündigungsfristen wurden vereinbart?
Die Auflösung von Arbeitsverträgen erfolgt im Rahmen einer Kündigung seitens eines Vertragspartners. Möglich ist eine außerordentliche und eine ordentliche Kündigung.
Im Normalfall wird eine ordentliche Kündigung ausgesprochen, wobei sich beide Parteien an die jeweils geltenden Kündigungsfristen halten müssen. Diese werden im Beschäftigungs- oder Tarifvertrag festgelegt. Ist dies nicht der Fall gelten die gesetzlichen Fristen, wie sie in § 622 BGB zu finden sind.
Für den Arbeitgeber gelten andere Fristen als für Arbeitnehmer, die eine in der Regel Kündigungsfrist von 4 Wochen einzuhalten haben. Bei Arbeitgebern erstreckt sich die Frist zwischen 4 Wochen und 7 Monaten. Werden andere Kündigungsfristen gewünscht, besteht die Möglichkeit, dies im Arbeitsvertrag vorab festzulegen.
Entscheidend bei Angestelltenverträgen ist, dass der Arbeitnehmer kürzere Kündigungsfristen hat als der Arbeitgeber. Gerade bei Arbeitnehmern in leitender Position sind lange Kündigungsfristen für den Arbeitgeber zu empfehlen.
Sollten Ausschlussfristen im Vertrag vorhanden sein?
Klauseln, in denen spezielle Ausschlussfristen geregelt werden, sind in Arbeitsverträgen weit verbreitet und sollen dem Rechtsfrieden dienen.
Die Verfallklauseln müssen jedoch den Vorgaben der Rechtsprechung genügen, andernfalls sind dies unwirksam.
Wie umfassend sollten Geheimhaltung und nachvertragliches Wettbewerbsverbot formuliert sein?
Es ist besser, wenn die Pflichten zur Geheimhaltung nicht allzu ausführlich im Beschäftigungsvertrag aufgeführt sind. Gleiches gilt für ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot. So ist es bei einem, Wechsel der Arbeitsstelle für den Arbeitnehmer einfacher, aus allen beruflichen Qualifikationen zu profitieren.
Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot kann den Arbeitnehmer massiv in seinem beruflichen Fortkommen behindern. Dies besagt nämlich, dass der Arbeitnehmer für eine bestimmte Zeitspanne nach der Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses nicht bei Konkurrenzunternehmen arbeiten oder ein eigenes Unternehmen gründen darf, dass in Konkurrenz zu dem verlassenen Betrieb steht. So ist der Arbeitnehmer gezwungen, für eine gewisse Zeit arbeitslos zu sein oder sich eine Anstellung in einem branchenfremden Beruf zu suchen. Besser ist es also, wenn kein nachvertragliches Wettbewerbsverbot im Angestelltenvertrag vorhanden ist.
Sollte der Arbeitnehmer allerdings nicht die Absicht haben, in der jeweiligen Branche weiterzuarbeiten, dann spricht auch gegen ein solches Wettbewerbsverbot nichts. Dann wirkt sich die Klausel sogar positiv für den Arbeitnehmer aus und ihm steht eine Karenzentschädigung zu. Generell beträgt dieses mindestens die Hälfte des zuletzt erhaltenen Bruttoarbeitsgehalt für jeden Monat des Wettbewerbsverbotes.
Eine Prüfung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht deckt die Schwachstellen des Vertrags auf. So ist es auch möglich, dass bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten das nachvertragliche Wettbewerbsverbot und somit auch die Karenzentschädigung für unwirksam erklärt wird.
Was rät Rechtsanwalt Steinbacher, wenn einzelne Regelungen ungültig sind?
Generell besteht bei Arbeitsverträgen eine inhaltliche Freiheit bei der Vertragsgestaltung. Doch von Gesetzes wegen gibt es dennoch sehr strenge Richtlinien, was die Wirksamkeit von bestimmten Klauseln angeht.
Gerade, wenn auf Formularverträge zurückgegriffen worden ist, ist besondere Vorsicht seitens des Arbeitnehmers geboten. Es muss geschaut werden, ob die Regelungen im Beschäftigungsvertrag rechtlich vertretbar sind. Dies gilt auch für die Allgemeinen Geschäftsbedingungen.
Ist der Vertrag in Teilen oder auch nur in einer Klausel rechtlich nicht haltbar, so berührt das die Wirksamkeit der übrigen Vertragsklauseln regelmäßig nicht.
Beachten Sie immer diese Punkte!
- ein Arbeitsvertrag sollte immer in schriftlicher Form umgesetzt werden
- alle Punkte, die im Vorstellungsgespräch vereinbart worden sind, sollten im Beschäftigungsvertrag zu finden sein
- besonderes Augenmerk sollte auf die Stellenbezeichnung, Beschreibung der Tätigkeit und den Arbeitsort gelegt werden – achten Sie auch auf Formulierungen, welche die genannten Klauseln relativierent
- zeitliche Angaben spielen eine wichtige Rolle – gilt besonders für die Länge der Probezeit, die Anzahl von Überstunden und auch die Kündigungsfristen
Profi Tipp von Rechtsanwalt Steinbacher
Die oben genannten Punkte helfen zwar bei der Prüfung des Arbeitsvertrags und dennoch verbergen sich oft noch unvorteilhafte Klauseln im Vertrag, die vom Laien meist gar nicht gesehen werden. Besser ist es, wenn Sie den Angestelltenvertrag durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen lassen.
Meist fallen Fehler im Vertrag erst im Rahmen von arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen auf. Das Gericht prüft die Klauseln beispielsweise dann, wenn es um Kündigungsschutzklagen oder Schadensersatzklagen geht. In diesen Fällen sollten Sie auf jeden Fall einen erfahrenen, fachlich kompetenten Fachanwalt an Ihrer Seite haben.