Anwalt Kündigungsschutzklage München
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Was ist eine Kündigungsschutzklage
Kommt es zu einer Kündigung Ihres Arbeitsplatzes seitens des Arbeitgebers, die Sie als ungerechtfertigt erachten, ist eine Kündigungsschutzklage der richtige Weg, um die Auflösung auf ihre Wirksamkeit prüfen zu lassen. Allerdings sind vor der Klageerhebung beim Arbeitsgericht verschiedene Punkte wichtig, die Sie beachten sollten.
Besonders die Einhaltung von Klagefristen spielt eine große Rolle. Reagieren Sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist auf eine Entlassung, so gilt diese als wirksam. Weitere Punkte, die im Rahmen einer Kündigungsschutzklage wichtig sind, erklärt Ihnen Rechtsanwalt Steinbacher.
Rechtsanwalt, Philipp Steinbacher ist seit mehr als 20 Jahren als Jurist in München tätig. Die Inhalte auf dieser Seite wurden von Rechtsanwalt, Philipp Steinbacher begutachtet und basieren auf den höchsten juristischen Standards. Weitere Informationen über Rechtsanwalt Philipp Steinbacher finden Sie unter:
Was können Arbeitnehmer mit einer Klage erreichen?
Die Auflösung eines Beschäftigungsverhältnisses muss nicht immer wirksam sein. Es gibt bestimmte Faktoren, welche eine Entlassung unwirksam werden lassen. Unerheblich ist, ob ein wirksamer Kündigungsgrund im Schreiben genannt wird. Natürlich wird dies von den beiden Parteien, Arbeitnehmer und Arbeitgeber, stets etwas anders gesehen und beurteilt. Im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses wird daher geklärt, ob der Kündigungsgrund auch rechtlich gesehen Bestand hat.
Erfolgt die Klageerhebung nicht rechtzeitig, gilt die Kündigung als von Anfang an als wirksam. Dies gilt auch dann, wenn der Kündigungsgrund nicht rechtmäßig ist. Bei einem Kündigungsschutzprozess dagegen ist es das Ziel, die Wirksamkeit der Kündigung und den Weiterbestand oder die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses festzustellen.
Die Kanzlei Steinbacher Rechtsanwälte Ihre Spezialisten im Kündigungsschutzgesetz
Lernen Sie unser Team kennen:
Philipp Steinbacher absolvierte an der Ludwigs-Maximilians-Universität München sein rechtswissenschaftliches Studium, welches er mit dem Ersten Juristischen Staatsexamen im Jahre 2002 abschloss. Noch während des Studiums war er persönlicher Assistent von Prof. Dr. Dr. Heinrich Scholler an der LMU im Institut für Politik und Öffentliches Recht.
Susanna Biernath ist seit 2011 als Rechtsanwältin zugelassen und war seit Mai 2011 gemeinsam mit Philipp Steinbacher in der Kanzlei Leisner Steinbacher Baum tätig.
Seit 2018 ist Susanna Biernath Fachanwältin für Verwaltungsrecht.
Frank Jaeger studierte von 1990 bis 1995 Betriebswirtschaftslehre und Philosophie in Bamberg und anschließend von 1995 bis 2000 Rechtswissenschaften an der LMU München.
Im Jahr 2002 erfolgte nach dem Referendariat die Zulassung zur Rechtsanwaltschaft und der Eintritt in eine internationale Insolvenzverwaltungskanzlei mit Sitz in Ulm, für die er bis 2007 tätig war; dabei ab 2005 als Prokurist und Niederlassungsleiter des Standortes in Münster / Wstf.
Nach dem Abitur am Adolf-Weber-Gymnasium, München widmete Nehir Aydogan sich dem Studium der Rechtswissenschaften an der Ludwig-Maximilian Universität München.
Schon während des Studiums sammelte Frau Aydogan Erfahrungen in diversen Anwaltskanzleien und war bei der Refugee Law Clinic Munich e.V. tätig. Nach dem ersten Staatsexamen im Jahr 2018 absolvierte sie ihr Referendariat u.a. am Oberlandesgericht München. Nach dem zweiten Staatsexamen im Mai 2020 erhielt Frau Aydogan die Anwaltszulassung.
Rechtsanwältin Aydogan hat ihre Tätigkeitsschwerpunkten im Vertrags-, Arbeitsrecht und allgemeinen Zivilrecht.
Für wen übernimmt die Kanzlei Steinbacher die Vertretung?
Unsere Rechtsanwaltskanzlei übernimmt die Vertretung von Mandanten, die rechtliche Unterstützung von folgenden Klientengruppen:
Beratung bei Kündigung
- Schnelle Termine
- Fachnanwalt Beratung
- Über 12 Jahre Erfahrung
- postiv bewertet bei Anwalt.de
Beratung bei Klage
- Schnelle Beratungstermine
- Beratung durch einen Fachanwalt
- 12 Jahre Rechtstreit Erfahrung
- Sehr gut bei Anwalt.de bewertet
Welche Fristen müssen eingehalten werden, um eine Klage gegen die Entlassung einzureichen?
Der Arbeitnehmer hat nach Erhalt der Entlassung 3 Wochen Zeit, um eine Klage einzureichen. Sind die 3 Wochen verstrichen, so ist es prinzipiell möglich, auch dann noch eine nachträgliche Klagezulassung zu erwirken. Dafür muss es aber einen triftigen Grund geben und der Arbeitnehmer muss nachweisen, dass es ihm innerhalb des besagten Zeitraums unmöglich war, Klage zu erheben.
Auch die nachträgliche Klagezulassung ist an eine bestimmte Frist gebunden. Sind die Hindernisse, die einer Klageerhebung im Wege standen, nicht mehr existent muss die Zulassung innerhalb von 2 Wochen erfolgen. Entscheidend ist, dass die Gründe vom Arbeitsgericht anerkannt werden. Die Wahrscheinlichkeit, dass die nachträgliche Zulassung der Klage durch das Gericht bewilligt wird, steigt, wenn die Gründe schwerwiegend sind. Dies gilt etwa für eine schwere Krankheit.
Laut einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts wird eine nachträgliche Zulassung einer Klage ebenfalls abgelehnt, wenn das Versäumnis der Klageerhebung auf den Rechtsanwalt zurückzuführen ist.
Welche Voraussetzungen müssen für eine Entlassung Arbeitsrecht erfüllt sein?
Im Kündigungsschutzgesetz, kurz KSchG, sind die Regelungen für den allgemeinen Kündigungsschutz festgehalten. Allerdings müssen dafür bestimmte Faktoren erfüllt sein, um das Gesetz anzuwenden:
- der Betrieb muss eine bestimmte Mindestgröße erfüllen
- der individuelle Anwendungsbereich trifft auf den Arbeitnehmer zu
- es besteht ein Beschäftigungsverhältnis von mehr als ½ Jahr
Unterschieden wird im Gesetz zwischen verschiedenen Arten von Kündigungen: ordentliche Kündigung und außerordentlich, fristlose Entlassung seitens des Arbeitgebers.
In Paragraf 1 des Kündigungsschutzgesetzes sind die Vorgaben für eine ordentliche Kündigung festgehalten. So fallen darunter beispielsweise eine ordentliche Beendigungskündigung, aber auch eine sogenannte Änderungskündigung. Außerordentliche Kündigungen werden im KSchG nicht geregelt.
Handelt es sich um eine Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses, welche durch den Arbeitgeber in die Wege geleitet wurde, so muss diese sozial gerechtfertigt sein. Dies ist ebenfalls im § 1 festgelegt. Liegt eine soziale Rechtfertigung nicht vor, so besteht keine Wirksamkeit der Kündigung.
Ablauf des Kündigungsschutzprozesses:
Als erster Schritt wird die Klage beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht, welches die Klageschrift an die gegnerische Partei schickt. Anschließend wird eine Güteverhandlung angesetzt. Ziel dieses ersten Termins ist es, eventuell eine Einigung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu finden.
So ist es möglich, dass beide Parteien bei einer Güteverhandlung sich auf einen Vergleich einigen. Dies bedeutet, dass sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber gewisse Zugeständnisse machen. Meist akzeptiert der Arbeitnehmer die Entlassung, welche dann rechtlich gesehen wirksam wird. Dafür erklärt sich der Arbeitgeber bereit, eine gewisse Entschädigungszahlung an den Arbeitnehmer zu leisten.
Doch nicht immer ist die Güteverhandlung von Erfolg gekrönt, sodass kein Vergleich zustande kommt. In diesem Fall geht der Kündigungsschutzprozess weiter und es wird seitens des Gerichts ein Kammertermin anberaumt. Anwesend bei dieser mündlichen Verhandlung sind der vorsitzende Richter und zwei Richter, die ehrenamtlich tätig sind. Die beiden ehrenamtlichen Richter bringen ihre Erfahrung aus der Praxis mit ein. Ziel dieses Kammertermins ist es, zu einer Entscheidung zu gelangen. Allerdings wird stets noch versucht, zu einer gütlichen Einigung zu kommen.
Kommt keine Einigung zustande, so kann eine Beweisaufnahme erfolgen, bei der auch Zeugen oder Sachverständige gehört werden. Zum Schluss erfolgt die Urteilsfällung seitens der Kammer.
Was passiert nach dem Kündigungsschutzprozess?
Fällt das Urteil beim Kündigungsschutzprozess zugunsten des Klägers aus, so verliert die Auflösung des Arbeitsverhältnisses ihre Wirksamkeit. Dies bedeutet natürlich, dass der Arbeitnehmer auch weiterhin seiner ursprünglichen Tätigkeit nachgehen darf. Zudem muss eine Lohnnachzahlung für den Zeitraum erfolgen, in welchem die Entlassung unberechtigterweise bestanden hat.
Allerdings ist ein Fortführen der Beschäftigung nach einem Prozess meist nur schwer möglich. Schließlich besteht kein intaktes Vertrauensverhältnis mehr zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Auch das Betriebsklima ist nach einer Klage nicht mehr das gleiche. Stellt der Kläger rechtzeitig den Antrag, das Beschäftigungsverhältnis aufzuheben, weil ein weiterarbeiten unzumutbar ist, wird meist eine Entschädigungssumme festgesetzt, welche der Arbeitgeber zu zahlen hat.
Eine andere Möglichkeit ist, dass der Arbeitgeber noch vor Urteilsspruch für die Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses plädiert. Dies ist beispielsweise dann der Fall, wenn der Arbeitgeber keine Möglichkeit mehr sieht, die Zusammenarbeit auf einer vernünftigen Basis fortzusetzen.
Wer übernimmt die Kosten bei einer Kündigungsschutzklage?
Die Kosten für Anwalt und Gericht fallen bei einer Kündigungsschutzklage an. Wie hoch diese ausfallen, hängen von verschiedenen Faktoren ab. So ist beispielsweise der Streitwert entscheidend, basierend auf 25 Prozent des Jahresgehalts. Die genauen Regelungen sind im Gerichtskostengesetz und Rechtsanwaltsvergütungsgesetz zu finden.
Gibt es bei anderen Gerichten noch die sogenannte Kostenerstattungspflicht, sprich, der Verlierer trägt die Gerichts- und Anwaltskosten, ist dies bei arbeitsgerichtlichen Streitigkeiten in der ersten Instanz nicht der Fall. Diese Regelung dient zum Schutz des Arbeitnehmers, der im Falle eines verlorenen Rechtsstreits auch die Anwaltskosten für den Arbeitgeber zahlen müsste.
Ein weiterer Unterschied zu anderen Rechtsstreits ist, dass bei arbeitsgerichtlichen Prozessen kein Vorschuss erforderlich wird. Die Kosten für das Arbeitsgericht fallen erst nach Prozessende an. Kommt es zu einer gütlichen Einigung, so ist an den Rechtsanwalt noch eine Einigungsgebühr zu zahlen. Aber die Gerichtskosten werden bei einem Vergleich nicht erhoben.
Wichtig ist die Wirtschaftlichkeit bei einer Kündigungsschutzklage. Dies bedeutet, dass eine voraussichtliche Entschädigungszahlung immer höher als die Gerichts- und Anwaltskosten ausfallen sollte. Natürlich gilt das nicht, sollte eine Rechtsschutzversicherung vorhanden sein.
Rechtsanwalt Steinbacher, Ihr Fachanwalt für eine Kündigungsschutzklage, zeigt Ihnen die Erfolgsaussichten in Ihrem Fall auf. Dazu zählt auch die mögliche Höhe einer Entschädigungszahlung. Außerdem wird die Frage geklärt, ob sich eine Klage vor dem Arbeitsgericht für Sie wirklich auszahlt.
Wo sollte die Kündigungsschutzklage eingereicht werden?
Die Einreichung der Klage in schriftlicher Form muss vor dem zuständigen Arbeitsgericht erfolgen. Die gerichtliche Zuständigkeit richtet sich nach dem Unternehmenssitz und dem Ort der Arbeitsleistung. Unterschieden wird zwischen folgenden Gruppen:
- bei natürlichen Personen ist das Arbeitsgericht in der Stadt anzuschreiben, in welcher der Arbeitgeber seinen Wohnsitz hat
- bei juristischen Personen oder Gesellschaften (gilt beispielsweise für GmbH, AG, oHG und KG) ist der Unternehmenssitz für die Wahl des zuständigen Arbeitsgerichts ausschlaggebend
- alternativ ist das Gericht zuständig an dem der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung vertragsgemäß erbringt
Welche Frist sollte eingehalten werden, um bei einer Kündigung Klage einzureichen?
Sie haben 3 Wochen Zeit, um nach einer erfolgten Kündigung eine Klage vor dem zuständigen Arbeitsgericht einzureichen. Dies gilt bei ordentlichen und fristlosen Entlassungen gleichermaßen. Ausschlaggebend für den Fristbeginn ist der Tag, an welchem das Kündigungsschreiben zugegangen ist.
Kann ein Arbeitnehmer bei einer Entlassung in der Probezeit eine Klage einreichen?
Natürlich ist es möglich, gegen eine Entlassung in der Probezeit gerichtlich vorzugehen. Ob die Klage vor dem Arbeitsgericht Erfolg hat, hängt davon ab, ob es sich um eine Kündigung handelt, die sittenwidrig oder treuwidrig ist.
Sollte der Klage Recht gegeben werden, wird die Auflösung des Arbeitsverhältnisses für unwirksam erklärt. Neben den sittenwidrigen Aspekten gibt es auch formale Fehler, die für eine Klage Erfolg versprechend sind.
Entscheidend ist, dass der Arbeitnehmer die ausgesprochene Kündigung in der Probezeit durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen lassen.
Häufige Fragen:
In der Schwangerschaft gilt der bereits erwähnte Sonderkündigungsschutz, welcher im § 9 des Mutterschutzgesetzes verankert ist. Voraussetzung für eine wirksame Entlassung ist, dass der Arbeitgeber die Zustimmung bei der zuständigen Behörde einholt. Erfolgt dies nicht, ist die Kündigung unwirksam.
Wird die Auflösung des Arbeitsverhältnisses ohne Wissen der Schwangerschaft seitens des Arbeitgebers erklärt, so ist es wichtig, dass die Arbeitnehmerin sofort über diesen Umstand informiert. Dann greift der Sonderkündigungsschutz und die Entlassung ist unwirksam. Eine dreiwöchige Frist zur Klageerhebung gilt auch in diesem Fall.
Ja, für Angestellte mit Schwerbehinderung gelten besondere Kündigungsschutzregelungen. So ist ein besonderes Verfahren anzuwenden, wenn es sich um eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses bei Schwerbehinderten handelt. Bevor die Entlassung erfolgt, ist die Zustimmung des Integrationsamts (in Bayern Inklusionsamt) erforderlich.
Die dreiwöchige Frist zur Klageerhebung gilt auch in diesem Fall, wenn der Arbeitsgeber keine Kenntnis von der Schwerbehinderung hatte.
Der Sonderkündigungsschutz für Schwerbehinderte ist bezogen auf alle Arten von Unternehmen, auch Kleinbetriebe.
Beim Kündigungsschutz für Geschäftsführer und Angestellte in leitender Position sind besondere Regelungen zu beachten. So gibt es beispielsweise keinen Kündigungsschutz für Geschäftsführer einer GmbH und es muss keine soziale Rechtfertigung vorliegen.
Für leitende Angestellte gilt das Kündigungsschutzgesetz mit Einschränkung
Fällt die Entscheidung des Arbeitsgerichts zugunsten des Arbeitnehmers aus, so hat dieser Anspruch auf den sogenannten Annahmeverzugslohn. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber rückwirkend den ausstehenden Lohn an den Arbeitnehmer zahlen muss. Voraussetzung hierfür ist allerdings, dass der Arbeitnehmer die Bereitschaft gezeigt hat, zu arbeiten oder durch eine Krankheit nicht in der Lage war, seine Arbeit auszuüben.
Wichtig ist, dass bestimmte Fristen bei der Lohnfortzahlung eingehalten werden. Die genauen Klauseln sind meist im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag zu finden, meist bezeichnet als Ausschlussklauseln. Generell gelten 2 bis 3 Monate als Frist für die Geltendmachung bei Lohnfortzahlungen. So sollte vorab geschaut werden, ob die Zeitspanne der Klageerhebung ausreicht, um die Ausschlussfristen einzuhalten. Ansonsten verfällt der noch ausstehende Arbeitslohn.
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